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湖南岳林律師事務所
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長沙市

股權糾紛

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合伙創業,合的是能力、利益、人性!不是工商登記里的比例。

律師團隊自成立以來的統計,在創業企業里,失敗的,60%以上都是因為合伙人之間的股權糾紛;成功的,也有60%以上的人經歷過股權糾紛。

就最近,我們接觸過幾個真實的案例。

上海。兩個海龜背景的合伙人,年輕有為,但心高氣傲。突然拿了一筆1000萬美元的融資。能同苦卻不能同甘,開始為利益撕逼,都犟著逼對方離開。最終誰也不愿意妥協,僵持中一個價值3億人民幣的項目直接關停。

成都。一個熬了4年的項目突然拿到頂級VC融資橄欖枝。因為在最艱難的時候發展了幾個小股東,股權被稀釋,大股東在資本進入前決定動刀清理。以賬面虧損無法繼續運營為由逼沒錢沒勢的小股東增資。沒錢就退出。最終估值一個億的身價融資2000萬的項目,某個原來持股5%的小股東,最終被給了50萬遣散費掃地出門。在知道風投進入的那一刻,他嚎啕大哭。

這個社會,還有各種大股東動歪心思,通過各種不義手段整小股東的故事,甚至有人還匯總了一份攻略:

 

電影“合伙人”中有這么經典的一句話:千萬別跟丈母娘打麻將,千萬別跟想法比你多的女人上床,千萬別跟好朋友合伙開公司。

在巨大的利益面前,大多數人都是難以直視人性!

人類社會,血親骨肉是最牢固的聯系,但你如果翻一下中國的帝王史,卻是每一行都記載了血腥的骨肉相殘往事。

現代企業,合理的股權架構雖然不能完全避免各種狗血劇。但可以盡可能地保護雙方的利益。合理的股權設計,本質設計的是各種“人性的萬一”。通過一種制度去規避人性的弱點,人性的陰暗面。

 

 

 

那么,什么樣的股權設計才是合理的呢?

深圳股權律師認為,初創團隊在設計股權時,應當秉承公平和合理的基本原則,公平能夠保證合伙團隊及投資人的心態平衡與持續穩定,增加團隊的凝聚力;而合理則是遵循企業治理規律、推進企業健康發展的必然要求。

不可否認,公平、合理的原則過于抽象和玄乎,它無法指導你設計出具體的股權架構。因此,你需要進一步思考一些更為核心的問題。如果你熟悉各類股權糾紛或企業失敗案例,就不難歸納出一些共性的問題和癥結,而好的股權設計,就是充分考慮、積極防范、有效避免這些問題和癥結。

失敗的股權架構產生的不利后果主要有四:一是合伙人之間矛盾的引發或激化,二是公司僵局的出現,三是創始人的尷尬出局,四是核心人才的不斷流失。

下面,深圳股權律師從有效防范和避免上述四類不利后果的角度闡述股權設計問題,由于篇幅所限,很多問題沒法深入展開,只能點到為止。以后有時間,我再就其中的具體問題專門論述。

 

- A -

 

股權設計如何避免合伙人之間矛盾的引發或激化?

合伙創業,相互間的信任、依賴和欣賞不言而喻。之所以最后陌路天涯,很大程度上是因為股權設計缺乏對人性的關懷,讓合伙人感受到了不公平的存在,并隨之心態開始失衡。為什么說股權關涉人性?因為股權的主要權能就是對公司的經營管理權和分紅權,而對權力/權利和經濟利益的不懈追求及其矛盾沖突,是人性的本能使然。

因此,符合人性的、相對公平的股權設計才能增強團隊的凝聚力,真正避免合伙人之間出現裂縫和矛盾。具體來說:

第一,股權設計應與各合伙人的貢獻大小、企業類型相匹配,并兼顧長期性。雖然我國《公司法》規定的出資方式僅限于貨幣或者實物、知識產權、土地使用權等可以用貨幣估價并依法轉讓的非貨幣財產,但創業公司在股權設計時不能僅僅考慮這些顯性的貢獻因素,還要充分體現合伙人能力、精力、技術、資源等隱性的貢獻因素。舉個簡單的例子,甲乙合伙創業,每人出資10萬元,拉來朋友丙貨幣出資80萬而不實際參與經營,如果股權結構定為10%:10%:80%,你說會不會有問題?肯定有問題。因為他只考慮了貨幣出資這一項貢獻因素,對乙、丙的隱性貢獻根本沒有涉及,乙、丙辛辛苦苦創業實質上變成了為甲打工,顯然是不公平的。而且公司日后發展的越好,股權設計的負面作用會愈加凸顯。股權設計還應避免合伙人比例的畸多畸少,幾個志同道合的人一同創業,如果重心不是放在做大做強項目本身,而在股權比例上錙銖必較、各懷鬼胎,則無異于本末倒置。

說到長期性,是因為有些股權設計即便在公司初創時充分考慮了合伙人的各項貢獻,但隨著時間的推移,合伙人的貢獻因素和大小不可避免地會發生變化。這要求在股權設計伊始對一時性、短期性的資源慎重分配股權,可以采取分配較少的股權,或者替代性措施如支付顧問費、項目提成等形式予以解決。在項目發展過程中,合伙人可以對股權比例進行持續的協商、調整和安排。

第二,合理設計合伙人退出機制。

最近一家餐飲連鎖企業的創始人咨詢深圳股權律師團隊,他們剛拿到一筆2000萬的風險投資,其中一個小股東立馬提出退股,他感到左右為難,既不想傷了和氣又不愿讓其按照公司估值退出,還擔心小股東不退出的后患更多。其根本原因是沒有提前設計好合伙人退出機制,以至于后面無論怎么操作都會讓相關利害方感到顯失公平。實踐中,應該著重考慮退出合伙人的股權如何退出對其他合伙人更為公平?首先,應該將合伙人的股權份額與服務期限相掛鉤,約定股權成熟期,并逐步兌現給合伙人;其次,設定股權強制回購機制,在合伙人中途退出時,其他合伙人或公司有權按照約定方式受讓或回購相應的未成熟、已成熟股權;最后,對于中途離職不愿退股的行為,約定一定比例的違約金。

第三,股權設計應考慮并避免婚姻、繼承等不確定因素的影響。

創業企業的組織形態主要是合伙企業和有限責任公司,具有明顯的人合性。而合伙人婚姻、家庭等不確定因素既有可能沖擊人合性,還有可能嚴重阻礙企業的發展。我國婚姻法實行夫妻財產共同制,除非雙方特別約定和例外情形,否則夫妻關系存續期間的財產都是共同共有,這里面當然包括股權。因此,在某一合伙人離婚時,相應地就會稀釋其股權并增加其原配偶為新的股東,而離婚夫婦間往往存在諸多矛盾,進而打破股東間的和諧氛圍。或許有些人還記得土豆網因為CEO王微和前妻分割婚姻關系存續期間財產的糾紛而錯失赴美上市的最佳時機,并迅速落后于當時最大的競爭對手優酷網。王微婚變案例直接催生了風投界的“土豆條款”。事實上,初創企業在風投進入之前也可以借鑒“土豆條款”,要求合伙人與其配偶之間簽署協議,在保障配偶相關經濟利益的前提下,約定配偶放棄就公司股權主張任何權利。

另一個需要考慮并最好在公司章程中予以排除的因素是繼承。

根據《公司法》第76條規定:“自然人股東死亡后,其合法繼承人可以繼承股東資格;但是,公司章程另有規定的除外。”股東資格的繼承是一種當然繼承,在發生股權繼承的情形下,繼承人只需要證明其為被繼承人的合法繼承人,而被繼承人是公司股東即可。繼承法規定的第一順位繼承人包括配偶、父母、子女等,因此,如果公司章程沒有特別禁止股權繼承,有可能因為一個合伙人的去世而一下子冒出來一堆股東。

 

- B -

 

如何防止公司僵局的出現?

公司僵局,簡單地說,是指由于股東之間或者公司管理人員之間存在矛盾或利益沖突,互不相讓、難以調和,導致公司決策機制、運行機制陷于癱瘓狀態,股東會、董事會無法召開或各方提議均難以通過。可以想象,在公司連正常的經營決策都陷入極大困境的情況下,走向沒落甚至退出市場在所難免。而所有的利害關系人,公司、股東、董監高、債權人等都將是公司僵局的受害人。

那么如何在股權設計時防范可能出現的公司僵局呢?

第一,合理設計股權結構,盡力避免股權絕對對等或相互制約的情形。

公司僵局常見于股東股權(表決權)絕對對等(如50%:50%或33.3%:33.3%:33.3%或25%:25%:25%:25%)或相互制約(如40%:60%或40%:40%:20%等)的情形。根據《公司法》的規定,對于股東會的表決事項,多數須經二分之一以上表決權通過,其中修改公司章程、增加或者減少注冊資本的決議,以及公司合并、分立、解散或者變更公司形式的決議,須經三分之二以上表決權通過。前述絕對對等或相互制約的股權結構,將導致股東會全部表決事項或重大表決事項實質上需要全體股東一致表決通過,而股東間存在分歧和矛盾甚或在正常經營情況下,要求所有股東對表決事項意見完全一致是根本不現實的。于是,公司僵局就出現了。可以說,不合理的股權架構埋下了公司僵局的地雷。

海底撈和真功夫是股權絕對對等的經典案例。真功夫蔡達標和小舅子潘宇海股權均分,先是各占50%:50%,資本進入后為47%:47%,兩人紛爭不斷,甚至蔡達標還身陷囹圄,真功夫2010年上市計劃也最終泡湯。相反的例子,海底撈原本為兩男兩女四位好友共同創建,各占25%股份,四個合伙人兩兩成家后,張勇夫婦和施永宏夫婦各占50%,后施永宏離開海底撈,并以原始出資額的價格向張勇轉讓了18%的股權,股權比例調整為32%:68%,海底撈從此步入了快速發展的通道。或許你為施永宏的豁達或妥協而稱贊或惋惜,但應該明白的是,結構優化了,蛋糕做大了,雙方實際上都是受益者。

我們常常聽說大股東擺布小股東,忽略甚至侵害小股東的案例。那么,有沒有小股東挾持、綁架大股東的可能性呢?前述不合理的股權架構就有可能產生這種后果。如真功夫案例中,蔡達標、潘宇海、資本方的股權比例是:47%:47%:6%,由于兩人股權都沒有過半,資本方的支持將成為任何一方決議通過的關鍵,6%的股權實際上能夠在相互博弈中起到決定性作用。

深圳股權律師認為,科學的股權架構應該保障公司決議的順暢通行,保障公司有一個一錘定音的最終決策者,因此需要合理保障大股東對公司的控制權,其持股比例根據實際情況可選擇絕對控制型(67%以上)、相對控制型(51%以上)與消極防御型(34%以上)。在三人以上合伙創業的公司里,大股東的股權最好大于二股東和三股東之和。

第二,建立異議股東的退出機制。

公司僵局常見于有限責任公司,一個重要原因是有限責任公司的股權轉讓存在一定限制,異議股東的退出不易,沖突難以通過退出機制予以化解。如果通過股東間的自力救濟無法解決公司僵局,公力救濟則只有公司解散這一條悲情路徑。《公司法》第182條規定:“公司經營管理發生嚴重困難,繼續存續會使股東利益受到重大損失,通過其他途徑不能解決的,持有公司全部股東表決權百分之十以上的股東,可以請求人民法院解散公司”。可在公司章程中約定,當公司股東或董事之間發生分歧或糾紛時,由控制一方股東以合理的價格收買相對方股東股權或股份,從而讓弱勢一方股東盡早退出,從而防范公司僵局的發生。

第三,充分發揮公司章程意思自治的作用。

《公司法》規定可以通過公司章程對股東會表決權行使方式、議事方式和表決程序,董事長和副董事長的產生辦法,董事會的議事方式和表決程序等內容進行約定。因此,合伙人可以在不違反公司法規定的前提下,根據實際情況和需要,協商確定股東會、董事會的議事方式、表決程序和表決權比例等內容,避免股東會僵局或董事會僵局的出現。

 

- C -

創始人團隊如何避免尷尬出局?

這里主要談創始人團隊在融資過程中出局風險的防范問題。

第一,稀釋或出讓股權比例與企業估值應合理。

企業融資一般先后經過種子輪、天使輪、A輪、B輪、C輪、IPO等,為了后續持續融資和保障創始人控制權的需要,在每輪融資時都要對稀釋或出讓股權的份額進行慎重選擇,防止無序攤薄。

第二,維持對股東會、董事會的控制權。

一是創始人團隊控股,這是最直接有效的辦法。在股東會層面,對公司的控制分為絕對控制型(67%以上)、相對控制型(51%以上)與消極防御型(34%以上)三種,創始人團隊應根據實際情況和發展階段對股權進行前述比例的控制。在董事會層面,由于董事會表決實行一人一票制度,所以應竭力爭取委托或提名多數董事;二是其他技術性手段,如表決權委托、一致行動人協議、有限合伙等。如公司注冊在國外,也可以采用AB股計劃等,如京東的劉強東團隊通過1:20的AB股計劃和表決權委托等設計,僅用20%的股權就牢牢掌握了83.7%的股東會表決權。

第三,注意融資條款選擇并避免簽訂連帶責任條款。

由于初創企業投資風險很大、投資談判時投資人更為強勢,所以投資人為了防止投入的真金白銀打水漂,往往會設定一系列特殊的投資條款,如業績對賭條款、一票否決權條款、股權兌現條款、反稀釋條款、回購權條款、共同出售權、優先購買權等。這些條款都有其存在的合理性,但對于創始人團隊而言,應該根據實際情況仔細研究并予以確定,因為任何一項條款都有可能使創始人尷尬出局。如業績對賭條款,牛根生在和摩根士丹利的對賭中獲取了巨大的經濟利益,投融資雙方也取得了雙贏的結果,但同時更多的是失敗的案例,陳曉在對賭中輸掉永樂電器、張蘭在對賭中敗走俏江南、李途純在對賭中輸掉太子奶并遭受牢獄之災等等。其中對創始人風險最大的是相關連帶責任條款、回購權條款,創始人團隊應該注意避免該類條款,或者至少應把相關責任控制在所持公司股權價值的范圍之內,否則賠了企業還要搭上身家性命,風險不是一般創業者所能承受得起。

 

- D -

如何留住核心人才?

 

留住核心人才,通過股權的方式,就是設置股權激勵機制。相信這是每一個創業者都非常熟悉并時常思考的問題。

股權激勵的形式有現股激勵、期權激勵、虛擬股權激勵等多種,每一種又包括很多具體的激勵方法。創業公司股權激勵是一個比較復雜的問題,這里簡單談幾點:

第一,在時間上,合伙人應該根據企業時間情況和發展周期,選擇是否進行股權激勵以及如何進行激勵。

一般來說,初創階段不宜過早進行股權激勵,因為此階段員工流動性較大、股權價值尚未凸顯,激勵效果有限且激勵成本較高。

第二,在比例上,期權池的設置不宜過大或過小,行業慣例一般為10至20%之間,需要考慮創業公司對核心人才的需求數量及其價值。

具體到個人,則應該考慮崗位、級別、貢獻、入職年限等因素,對于有些不適合進行股權激勵的,可以考慮現金獎勵。

第三,在兌現條件上,需要設置一定的成熟期。

股權激勵并非簡單分配股權,而是將核心員工與公司利益捆綁,激勵核心員工更加努力地服務公司,因此,股權激勵必須是一個持續的過程。常見的成熟機制是按時間,如設置4年成熟期,每年兌現25%。除此之外,還可以按項目進度、按業績指標、按融資進度等。

第四,在退出機制上,對于已成熟的期權,約定員工在公司被并購或上市之前離職的,其已成熟的期權由公司按照約定價格進行回購。未成熟的期權,則直接留在公司期權池。

此外,實踐中不少創始人既想實施股權激勵又不希望降低自己對公司的控制權,深圳股份糾紛律師的建議是,除了前面提到的表決權委托、一致行動人協議等,還可以約定創始人股權代持、設立員工持股平臺、建立虛擬股票等形式。

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